«СИРОТСКИЙ» БИЗНЕС НА РАСПУТЬЕ, ИЛИ ЧТО ДЕЛАТЬ С КОРОВОЙ, ДАЮЩЕЙ МОЛОКО?

— Тема преемственности для меня началась в конце 80-х. В те годы, будучи инженером, я работал на Невском заводе в Ленинграде. Когда начались реформы, ушел с завода и занялся консультированием по приватизации, в результате которой должны были появиться «эффективные собственники» вместо неэффективного собственника-государства. Приватизация неизбежно вызывает вопрос: какое должно произойти чудо, чтобы бывшие красные директора, которые вдруг стали крупными акционерами бывших госкомпаний, стали эффективными собственниками? Я не наблюдал, чтобы на них сверху снисходило открытие или инсайт.

Я бы сказал так: само по себе приобретение статуса собственника ничего не дает, кроме изменения мотивации и интересов. Но этого было мало. Еще была необходима предпринимательская компетенция. Те, кто ею в какой-то мере обладал, как-то вырулили, кто — нет, так и остались красными директорами и потом просто перепродали компании успешным предпринимателям, кто начинал бизнес с нуля и вырос за несколько лет, либо более крупным компаниям.

— Собственник — это единственный человек во Вселенной, который вправе своим единоличным решением назначить себя генеральным директором, то есть ему достаточно «созвониться» со своей головой и решить, будет он сам управлять компанией или нанимать кого-то другого. Таким образом, он задает основу системы корпоративного управления — разделение владения и управления или совмещение.

Собственники в первом поколении — основатели бизнеса, как правило, являются источниками ключевых возможностей своих компаний. С этим, как правило, все соглашаются.

Но источник ключевых возможностей автоматически является источником ключевых рисков. Это две стороны одной медали. Признают ли собственники, что они являются источником ключевых рисков для своих компаний? Может показаться странным, но большинство собственников, которыми я беседовал, согласились с этим выводом. Но в таком случае я задавал следующий вопрос: «Как ты считаешь, в твоем бизнесе должна быть система управления ключевыми рисками?»

Его согласие означает, что должна быть построена система управления собственником со стороны компании, а не наоборот. Своеобразная «система самообуздания» собственника.

В 2005 г. я модерировал конференцию, в которой участвовали владельцы частного бизнеса, которые не обязаны создавать совет директоров. Я задал вопрос, кто из них создал такой совет и зачем? Несколько человек подняли руки, и один из них объяснил: «Я создал совет директоров, чтобы уберечь компанию от себя».

На недоуменные возгласы из зала он рассказал свою историю. Он живет во Владивостоке, рядом Китай. В какой-то момент открылась возможность внешнеэкономической сделки с Китаем. Он быстро принял решение и… быстро потерял 100 млн руб. Когда стал выяснить, что же случилось, оказалось, что если бы он, как минимум, провел свое решение по процедуре тестирования рисков, то не вошел бы в сделку или немного бы подстраховался. Поняв, что еще одним подобным решением он может угробить компанию, он создал совет директоров, куда пригласил четырех независимых людей и сам стал председателем.

В этом главная особенность корпоративного управления в российских предпринимательских компаниях.

— Я бы предложил, во-первых, запомнить слово «говернанс» (governance). Просто наши переводчики с английского переводят его как «управление», а не «система правления». И слово «management» тоже переводят как «управление». В результате возникла «понятийная катастрофа», потому что получилось, что в русском языке теперь никто не может отличить менеджмент от говернанс, а в английском спокойно различают.

Менеджмент и говернанс имеет смысл различать собственнику хотя бы потому, что здесь еще и вопрос его экономической безопасности. Ведь если собственник занимается только говернанс и не вмешивается в менеджмент, он может избежать субсидиарной ответственности: дисциплина говернанс позволяет владельцу остаться под защитой принципа ограниченной ответственности. Как только владелец начинает заниматься менеджментом, принцип ограниченной ответственности на него не распространяется.

Менеджмент предполагает отношения подчиненности, как между менеджером-начальником и сотрудником-подчиненным.

Governance предполагает отношения подотчетности между собственником и менеджером.

Топ-менеджерская команда может образоваться лишь при условии отношений подотчетности, при которой действует принцип «опираться можно только на то, что сопротивляется» и «я работаю не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Собственник в этом смысле должен быть «топопривлекательным».

Быть эффективным собственником — значит, во-первых, разделять понятия владение и управление, а во-вторых, обеспечить преемственность — управленческую (используя инструменты corporate governance — корпоративного управления), владельческую (инструменты family governance — семейного «управления») и owner governance (отражает диалог сособственника с самим собой. В литературе такого термина нет, но я использую это понятие в своей книге).

Также следует различать масштабность (результативность) и эффективность бизнеса и масштабность и эффективность владельца. Масштабность бизнеса измеряется размером продаж, активов, прибыли, стоимостью компании. Эффективность — это всегда дробь, в числителе которой результат, а в знаменателе — затраты или задействованный ресурс.

Теперь обратимся к владельцу. Мерилом масштабности владельца является размер его состояния, по которому его оценивают аналитики журналов типа Forbes. В таком случае мерилом эффективности владельца является прирост его состояния в течение года к величине времени, которое он потратил для того, чтобы этот прирост заработать. Фактически это означает стоимость времени владельца. Чем выше стоимость его часа, тем он более эффективен.

Одним из способов повысить свою владельческую эффективность является сокращение времени своего участия в управлении бизнесом, например, за счет правильной передачи операционного управления профессиональным менеджерам. Для этого и пригодится корпоративное управление. Оно позволяет высвободить время владельца примерно вдвое-втрое при сохранении базовых параметров результативности и эффективности бизнеса.

— Непубличные компании — это компании с концентрированным владением, т.е. компании с собственником либо партнерские компании, в которых ни у кого из партнеров нет контрольного пакета. Перечисленные риски нехарактерны для компаний с распыленным владением, поэтому в классическом корпоративном управлении вы их не встретите. Один из участников моих тренингов в шутку назвал их «четыре типа шизоидности», и это закрепилось, хотя к психологическому термину «шизоидность» это не имеет отношения. Если слово режет глаз или ухо, то можно использовать слова «раздвоенность», «амбивалентность».

Каждому из типов соответствует два риска: более краткосрочный — с точки зрения управленческой преемственности, и более долгосрочный — с точки зрения владельческой преемственности.

1. Собственник и менеджер в одном лице — очень часто встречающаяся ситуация. В краткосрочной перспективе с т.з. управленческой преемственности здесь возникает «кризис подотчетности», то есть первое лицо никогда никому не подотчетно. Та ситуация, когда всегда будут виноваты «глаза», «уши», «руки», «ноги», но не «голова».

С точки зрения владельческой преемственности есть риск шока от внезапной потери владельца-лидера и управленца, например, в случае, если он неудачно заболеет ковидом или случится что-то подобное. С большой вероятностью почти сразу можно будет закрывать определённое количество рабочих мест, которые он создал.

2. Ситуация, когда собственник и менеджер разделили роли и сбылась мечта собственника «отойти от операционки». Но выясняется, что есть проблема: кризис перехода от единоличного к «экипажному» способу управления. Представьте себе автомобиль. Когда ты один водитель и все приборы перед тобой — это одно, но как только ты решил стать «штурманом» и сел в кресло рядом с водителем, то тогда вам нужно уже быть экипажем, научиться коммуницировать, взаимодействовать, что у многих не получается. Поэтому достаточно часто собственники после этого возвращаются в управление бизнесом.

Что касается долгосрочного риска, то это кризис лидерства, расхождения по ценностям между владельцем и наемным менеджером, что может негативно отразиться на корпоративной культуре, на поведении сотрудников.

3. Партнерский бизнес. Здесь риск — это когда: «У нас партнером полное взаимопонимание, только небольшие расхождения по миссии». Это часто встречающаяся ситуация в партнерствах и это стресс для компании в долгосрочном плане.

С долгосрочной точки зрения проблема в вопросе — будут ли дети партнеров работать друг с другом как партнеры в следующем поколении? Если их специально не готовить, то вряд ли. Это значит, что многие партнерства в долгосрочной перспективе будут «разводиться», чтобы решать судьбу своих активов внутри семьи.

4. Родовой бизнес — это тоже целая история. С точки зрения управленческой преемственности преемникам придется доказывать свое лидерство топ-менеджерской команде, сформированной владельцем. Я об этом отдельную историю расскажу.

А с долгосрочной точки зрения надо будет обеспечить вовлеченность детей в бизнес. Дело в том, что у родителей есть накопленный капитал, зато у детей есть время, которое работает на них, на следующее поколение. Если родители хотят, чтобы дети инвестировали свое время в их бизнес, надо вести себя как «подотчетные лидеры», а не как диктаторы, угрожающие лишением детей наследства. Соответственно, надо сделать так, чтобы детям этот бизнес был нужен. Многие дети, получившие хорошее образование, не видят себя в родительском бизнесе, у них есть более интересные карьерные возможности за рубежом.

— Понятие преемственности, на мой взгляд, не всем нужно, то есть огромное количество бизнесов работает по модели лайфстайл, то есть основатель работает, потом уходит на пенсию, продает бизнес новому владельцу либо распродает активы и закрывает бизнес. Такой бизнес является источником пенсионного фонда основателя и может закончиться на первом поколении. Таких больше половины.

— Основатель основывает бизнес «с нуля». У второго поколения, у преемника, другая миссия: не основать новое, а освоить «старое», уже имеющееся, и развить его. Поэтому родители-основатели не могут научить своих детей практике освоения и последующего развития бизнеса — просто потому, что у них нет такого опыта. В этом смысле миссия второго поколения — принять и оставить бизнес в роду, в семье, и только в третьем поколении у внуков будет опыт и основания, и освоения бизнеса.

Драма преемственности для основателя — отдавать себе отчет в том, что ты должен сделать себя не необходимым бизнесу. Чем больше твой бизнес от тебя зависит, тем больший дисконт ты должен признать при оценке стоимости бизнеса. Грубо говоря, чем дороже стоит твое время, инвестируемое тобой в бизнес, тем выше дисконт. Надо выбрать: или ты самоутверждаешься в своем бизнесе, и тогда он от тебя зависит и, соответственно, меньше стоит в случае продажи, либо ты делаешь так, чтобы бизнес начинал в какой-то момент жить своим умом, но тогда ты должен сделать так, чтобы ты был полезен, но не необходим. Любить дело в себе нужно больше, чем себя в деле.

Я различаю два типа преемственности: управленческую и владельческую.

Управленческая — это такая, которая позволяет бизнесу «бесшовно» работать при отходе основателя от роли менеджера к роли стратега или просто владельца.

Владельческая — это такая, которая позволяет бизнесу «бесшовно» работать при передаче прав владения следующему поколению.

Но внутри владельческой есть два подвида преемственности:

Имущественная — право на владение капиталом. Как правило, это то, что достается наследникам.

Предпринимательская — это способность бизнеса конкурировать благодаря тому, что кто-то в компании реализует предпринимательскую роль. Это может быть и собственник, и менеджмент, и новый партнер. Важно, что предпринимательская роль не обязательно передается по наследству, но бизнес не должен ее потерять, чтобы не утратить конкурентоспособность. Предпринимательская преемственность — самый таинственный вид преемственности, но за него тоже отвечает владелец-основатель, поэтому этот вид преемственности я отношу к владельческому типу.

— Как пример вопроса, с которым сталкиваются в процессе владельческой преемственности, я обычно привожу свой диалог с мудрым Ростиславом Ордовским-Танаевским Бланко. Это основатель «Ростик Груп», владеющей крупнейшей ресторанной сетью России. Он мне сказал:

«Я своему сыну могу оставить только капитал, а право на управление он должен заслужить перед той командой, с которой мы вместе создавали бизнес. Для сына я — отец, и топ-менеджеры воспринимают меня как отца-основателя. Образно говоря, между собой они «братья», и главный вопрос — кто из них старший, потому что старшему, как в известной сказке, достается «мельница», а младшему — «кот в сапогах». Поэтому если он не докажет, что он старше, не станет лидером и не поведет их за собой, он просто будет акционером с меньшей доходностью, а менеджеры должны будут взять на себя предпринимательскую работу и ответственность».

Вот этот запрос на институт собственности возник во втором или в третьем поколении бизнесменов. Первое поколение стремилось быть крутым и эффективным, но никак не преемственным. Моя практика об этом и говорит. Поэтому большинство наших бизнесов ждет судьба динозавров после Ледникового периода.